Wprowadzenie do feedbacku
- Feedback jest naturalnym elementem codziennej komunikacji – wyrażamy go nie tylko słowami, lecz także gestami, mimiką czy milczeniem.
- Służy przekazywaniu informacji zwrotnej o tym, co ktoś robi dobrze lub źle, oraz o sugestiach zmian.
- Feedback ma na celu wpłynięcie na zachowanie rozmówcy poprzez przekazanie swojej perspektywy.
- Skuteczny feedback musi trafiać do emocji odbiorcy, gdyż emocje decydują, czy wiadomość zostanie przyjęta czy odrzucona.

Modele udzielania feedbacku
- Model FUKO: Fakty – Uczucia – Konsekwencje – Oczekiwania.
- Model GOLD: zachęca do autorefleksji osoby otrzymującej feedback (ocena własnej pracy, wyciągnięcie wniosków, propozycja zmian).
- Metoda Start-Stop-Continue: nakierowuje na rozpoczęcie nowych działań, zaprzestanie niewłaściwych oraz kontynuowanie pozytywnych.
- Metoda kanapki (pozytyw-negatyw-pozytyw) budzi sceptycyzm – negatywny przekaz może zdominować i zniweczyć ogólny efekt.

Rola emocji w feedbacku
- Emocje są integralną częścią procesu dawania i otrzymywania feedbacku i wpływają na postrzeganie komunikatu.
- Stres i negatywne emocje (lęk, gniew, obojętność) zaburzają racjonalne przetwarzanie informacji.
- Reakcje mózgu (tzw. gadzi mózg) mogą powodować przesadną czujność lub obronę, utrudniając przyjęcie feedbacku.
- Istotne jest obniżanie napięcia emocjonalnego przed udzieleniem feedbacku („najpierw afekt, potem merytoryka”).
- Warto zadbać o odpowiedni czas, miejsce (intymność, brak publiczności) i formę komunikacji (preferować rozmowy na żywo, wideokonferencje zamiast pisemnych).

Świadomość własnych uprzedzeń
- Feedbackodawca powinien zdać sobie sprawę z własnych sympatii i antypatii, które mogą zniekształcać ocenę.
- Zaleca się porównanie informacji do faktów, jak w rozprawie sądowej – zbieranie danych i ich uzasadnianie.
- Uświadomienie sobie uprzedzeń i świadome ich kontrolowanie zwiększa obiektywność feedbacku.

Kultura organizacyjna a feedback
- W firmach feedback często bywa traktowany jak rytuał (np. oceny kwartalne), co podnosi jego stresogenność.
- Zaleca się wprowadzanie kultury regularnego, częstego, spontanicznego udzielania feedbacku, co normalizuje tę formę komunikacji.
- Bezpieczne środowisko psychologiczne zwiększa otwartość na feedback i jego skuteczność.

Kluczowe wnioski i rekomendacje
- Feedback jest sytuacją trudną emocjonalnie, ponieważ wiąże się z oceną.
- Nie da się wyłączyć emocji, ignorowanie ich prowadzi do nieefektywności.
- Osoba niezestresowana lepiej przetwarza informacje i jest bardziej otwarta na feedback.
- Warto starać się, aby feedback był naturalną, codzienną i przewidywalną formą wymiany informacji.

Zalecane działania praktyczne
- Przed udzieleniem feedbacku obniżyć napięcie emocjonalne (zapewnić napój, czas na uspokojenie).
- Wybierać odpowiednie, prywatne miejsce i formę przekazu (preferować rozmowy na żywo).
- Przygotowywać feedback, opierać go na faktach i klarownej strukturze.
- Zwracać uwagę na emocjonalny kontekst rozmowy i obustronne uprzedzenia.
- W budowaniu kultury organizacyjnej promować częste, naturalne udzielanie feedbacku w duchu bezpieczeństwa psychologicznego.

Polecane lektury dotyczące feedbacku i emocji
- „Błądzą wszyscy, ale nie ja” – o zauważaniu błędów własnych i cudzych.
- Książki Charlesa Duhiga – o sile nawyku i różnych typach rozmów (emocje, merytoryka, tożsamość).
- „Motywacja” Michaela Pantelona – praktyczny przewodnik motywujący, dostępny dla każdego.
- „Homo Sapiens” Rutgera Bergmana – pozycja pokazująca optymistyczny obraz natury ludzkiej i znaczenie umiejętności społecznych.

---

Podsumowane kluczowe zadania do wdrożenia:
- Przygotowywać feedback w oparciu o fakty i jasne oczekiwania.
- Planować feedback w odpowiednim czasie i miejscu, preferując kontakt bezpośredni.
- Zwracać uwagę na stan emocjonalny obu stron, najpierw redukować napięcie emocjonalne.
- Uczyć się rozpoznawać i kontrolować własne uprzedzenia jako feedbackodawca.
- Promować kulturę regularnego, naturalnego udzielania feedbacku w organizacji w celu budowy bezpieczeństwa psychologicznego.