Kontekst i zmiana realiów po 2020 roku
- Rok 2020 to przełomowy moment rozdzielający dwie ery: stabilności i przewidywalności przed oraz niestabilności i zmienności po.
- Obecnie mamy więcej zmiennych niż stałych, co powoduje trudności z planowaniem i przewidywaniem rozwoju.
- Wiele organizacji i osób tkwi w stanie "przetrwania", często odwlekając decyzje i oczekując powrotu do dawnych, stabilnych czasów, które jednak nie powrócą.

Mentalne i emocjonalne blokady wobec zmiany
- Opór przed zmianą wynika z instynktu przetrwania i odczuwania zagrożenia w momentach niepewności.
- Główne obszary wywołujące poczucie zagrożenia to: status, przewidywalność, sprawczość, relacje i sprawiedliwość.
- Przebywanie w stanie zagrożenia powoduje lęk, brak kreatywności i produktywności, izolację oraz „zamrożenie” w bezruchu.

Zarządzanie zmianą - kluczowe elementy
- Sukces wprowadzenia zmiany wymaga:
- Jasnej wizji i zrozumienia celu zmiany,
- Umiejętności pozwalających na wdrożenie zmiany,
- Motywacji i zachęt dla pracowników,
- Dostępu do zasobów (narzędzi, czasu, energii),
- Dobrze przygotowanego planu działania z jasno określonymi zadaniami i terminami.
- Brak któregokolwiek z tych elementów prowadzi do dezorganizacji, lęku, oporu, frustracji i nieefektywności.

Praktyczne narzędzia i rekomendacje
- Warto zidentyfikować i zrozumieć, które z pięciu obszarów powodują u nas i zespołu poczucie zagrożenia, by mądrze reagować i tworzyć „stan nagrody” – otwartość, kreatywność, energię.
- Metoda „Primortem” – analiza czarnych scenariuszy na wczesnym etapie projektu pozwala wyprzedzić potencjalne problemy.
- Koncentrowanie się na tym, co mamy pod kontrolą – najpierw zmieniamy siebie, potem wpływamy na zespół, dalej na organizację i otoczenie.
- LEGO Series Play – narzędzie pomagające wyciągnąć od pracowników ich opinie i emocje w graficznej, przestrzennej formie podczas dyskusji o zmianach.
- Ćwiczenie odporności na zmianę – krok po kroku pomaga rozbrajać osobiste blokady i zrozumieć mechanizmy oporu.

Zadania i rekomendacje do wdrożenia
- Zadać sobie pytanie przy odczuwaniu stresu ze zmiany: które obszary zagrożenia zostały dotknięte (status, przewidywalność, sprawczość, relacje, sprawiedliwość)?
- W organizacjach wprowadzić stały przepływ informacji zwrotnej oraz analizę ryzyka, by unikać błędów wynikających z braku danych (np. konsultować ważne decyzje z pracownikami blisko klienta).
- Wprowadzić warsztaty „Primortem” dla zespołów, pozwalające na identyfikację i analizę możliwych problemów.
- Skupić działania rozwojowe na obszarach, na które mamy realny wpływ – od siebie, poprzez zespół do organizacji.
- Wykorzystać narzędzia takie jak Lego Series Play oraz ćwiczenia rozbrajające opór wobec zmiany.
- Unikać wstrzymywania „oddechu” i biernego oczekiwania na powrót do dawnych czasów – działać z obecnymi realiami.

Podsumowanie najważniejszych punktów
- Zmiana jest nieunikniona – czasy stabilności się skończyły.
- Opór przed zmianą to naturalna reakcja wynikająca z obawy o swoją pozycję, kontrolę i relacje.
- Zarządzanie zmianą wymaga kompleksowego podejścia: wizja, umiejętności, motywacja, zasoby, planowanie.
- Skupianie się na tym, co można kontrolować i wpływać, pozwala efektywniej działać.
- Polecane narzędzia i ćwiczenia ułatwiają zrozumienie i przejście przez proces zmiany.